Трудовые споры. Выдержки из Трудового Кодекса РФ 

Вы устраиваетесь на работу, в частную или государственную организацию – не имеет значения, нормы трудового законодательства распространяются одинаково на все юридические лица независимо от формы собственности. Если компания, в которую Вы устраиваетесь на работу частная или это индивидуальный предприниматель, будьте внимательнее. Мелочи, к которым Вы отнесетесь как к простым формальностям, могут оказаться решающими при защите Ваших законных прав и интересов в случае конфликта.

Заключение трудового договора. Постоянный или срочный характер работы.

Заключение трудового договора согласно ст.16 ТК РФ является обязательным для работодателя. В зависимости от потребностей организации и договоренностей с работодателем Вы можете заключить трудовой договор на неопределённый срок – это означает, что Вас принимают на постоянную работу, или срочный договор:

— заключенный на определённый срок (от нескольких недель до 5 лет) для выполнения временных, сезонных работ и т.п. (ст.59 ТК РФ),

— на срок отсутствия на работе постоянного сотрудника (например, Вас принимают на место сотрудницы, находящейся в отпуске по беременности и родам до ее выхода на работу – она может выйти по окончании этого отпуска, а может выйти на работу после отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет или до 3 лет – в таком случае датой окончания действия Вашего срочного договора будет выход на работу этой сотрудницы).

На практике часто встречаются ситуации, когда трудовой договор заключается на небольшие срок и потом неоднократно срок действия договора продлевается или заключаются новые договора тоже на короткие сроки. Согласно п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при многократном перезаключении срочного трудового договора на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд может признать такой договор заключенным на неопределенный срок.

В случае если Вас фактически допустили к работе, то работодатель обязан заключить трудовой договор в течение 3 дней с момента допуска к работе.

Договор составляется в двух экземплярах, после подписания сторонами, один экземпляр остается у Вас. Если Вам не выдали Ваш экземпляр договора, требуйте его у работодателя. Вы также вправе получить на руки заверенную организацией копию приказа о прием Вас на работу. Эти документы могут Вам понадобиться в случае конфликта с работодателем и помогут прояснить (возможно, в суде) основные условия, на которых Вас приняли на работу. Поэтому, несмотря на стандартные шаблоны, которые организации составляют для всех сотрудников, которых принимают на работу, требуйте, чтобы в Вашем договоре были обозначены основные условия.

Обязательными для включения в трудовой договор согласно ст. 57 ТК РФ являются следующие условия:

• место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
• дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Реально в трудовой договор очень редко включаются все выше перечисленные условия. Это не делает договор незаключенным, поскольку эти недочеты можно исправить, подписав дополнительные соглашения, или недостаток информации в договоре компенсируется содержанием локальных нормативных актов, с которыми Вас должны ознакомить под роспись. Будьте внимательны, обязательно читайте те документы, с которыми Вам предлагают ознакомиться под роспись. Примеры локальных нормативных актов: Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об испытании при приеме на работу, Положение об оплате труда, Должностные инструкции, График сменности — при тяжелых, вредных и опасных условиях труда и т.д.

Это не простая формальность, эти документы могут определять условия Вашей работы и требования, предъявляемые к Вам как к работнику, невыполнение этих требований может привести к увольнению по инициативе работодателя.

Испытательный срок

И при приеме на постоянную работу, и при заключении срочного трудового договора Вам могут назначить испытательный срок. Согласно ст.70 ТК РФ срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. Если в трудовом договоре нет условия об испытательном сроке, значит, он Вам не назначен, о чем бы Вы устно не договаривались с работодателем.

Гораздо чаще чем кажется, бывают ситуации, когда организация назначает сотруднику максимальный испытательный срок при низкой заработной плате на этот период с обещанием увеличить оплату вдвое после его истечения, нагружает сотрудника работой под предлогом, что авральная ситуация поможет ему проявить себя и хорошо зарекомендовать, чтобы остаться в организации на постоянную работу. По истечении установленного срока работника увольняют под предлогом, что он не выдержал испытания и не устраивает работодателя. Чтобы избежать подобных мошеннических действий по отношению к Вам, при трудоустройстве через кадровое агентство узнайте, сколько проработал на вашем месте предыдущий сотрудник, как часто компания нанимает сотрудников на эту или подобные должности. Если ответа не получите, попробуйте ненавязчиво узнать на рабочем месте (после допуска Вас к работе), кто работал до Вас, сколько времени и почему уволился. Если увидите заминку при ответе, или уход от темы, насторожитесь. Можно попробовать выяснить контактные данные предыдущего сотрудника под предлогом того, что не можете найти на рабочем месте документы, файлы, нужна какая-либо информация по рабочим вопросам. Вы либо сможете сами узнать все у предыдущего сотрудника или по реакции окружающих Вас людей поймете, что от Вас что-то скрывают. Почему важно сразу прояснить этот момент – 2 или 3 месяца это большой срок, за который Вы можете выполнить огромный объем работы за мизерную заработную плату и в итоге остаться без работы. Не позволяйте мошенникам эксплуатировать Ваш труд.

Иногда испытательный срок это формальность, которую организации соблюдают, чтобы иметь возможность отказаться от совсем неадекватного, неквалифицированного сотрудника. Испытательный срок назначают не всем работникам. Некоторые категории граждан находятся под защитой закона и им запрещено назначать испытание. Обратите внимание, что при переводе с одной должности на другую также запрещено назначать испытательный срок.

В случае увольнения работника в течение испытательного срока работодатель обязан за три дня до увольнения уведомить об этом сотрудника под роспись. Если Вы сами хотите уволиться, не дожидаясь окончания испытательного срока, должны подать заявление об увольнении по собственному желанию за три дня до предполагаемой даты увольнения.

Изменение условий трудового договора

Вы прошли испытание, остались работать в компании на срок, установленный договором или на постоянной основе. По общему правилу на весь период работы у Вас сохраняются неизменными условия труда, которые обозначены в Вашем трудовом договоре, однако ситуация меняется и стороны могут захотеть изменить условия договора. Инициатором внесения изменений может быть как работодатель, так и работник.

Чаще всего инициатива исходит от работодателя. Изменение финансовой ситуации на предприятии или производственная необходимость может потребовать от работодателя принятия срочных мер в виде изменения размера и состава оплаты труда, изменения режима рабочего времени, изменения места работы (изменения могут касаться как основных, так и дополнительных условий трудового договора) и т.д., однако, работодатель не имеет права без согласия работника менять условия труда, поэтому он обязан направить работнику обоснованное предложение изменить условия трудового договора, может указать срок, в течение которого необходимо дать ответ. Однако в случае отказа работника, трудовой договор сохраняет свою силу и условия остаются неизменными.

Согласно ст.74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Когда на Вашей работе происходят подобные изменения, и Вы опасаетесь, что они могут непосредственно Вас коснуться, проконсультируйтесь у адвоката о возможных вариантах развития событий, о Ваших правах в той или иной ситуации. Ваш работодатель может попытаться обойти требования закона или оформить необходимые документы задним числом. Поставив свою подпись на таких документах, Вы можете лишиться предусмотренных законом гарантий, поэтому так важно, получив квалифицированную консультацию, четко представлять себе какие действия предпримет работодатель и как нужно будет отреагировать Вам, если Вы хотите сохранить свою работу. Вариантов много, описать тут возможно развитие событий можно только в общих чертах.

Помните, что о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца.

Если Вас не устраивают новые условия работы, Вы вправе отказаться, тогда работодатель обязан в письменной форме предложить Вам другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую Вы может выполнять с учетом Вашего состояния здоровья.

Если у работодателя отсутствуют подходящие вакансии, и Вы отказались от работы в новых условиях, Ваш трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ. В таком случае, согласно ч.3 ст. 178 ТК РФ Вам выплачивается кроме окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Если Вам пришлось уволиться с работы в соответствии с п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ в результате всех вышеназванных мероприятий, то у Вас есть шанс восстановиться на работе через суд.

Иногда работодатель под видом изменения организационных или технологических условий труда пытается избавиться от неугодных работников или уменьшить свои расходы на заработную плату. На недобросовестность Вашего работодателя укажут такие обстоятельства: изменения коснулись только несколько человек или только Вас, при том же объеме работы и трудовых обязанностях изменились только название отдела и/или Ваша должность и соответственно уменьшилась заработная плата. Или в результате организационных изменений Вас перевели в региональный филиал, хотя Ваши коллеги по отделу или иные сотрудники, выполняющие такую же работу, как и Вы, остались в головном офисе, работают в отделе с новым названием. Бывает, что после всех таких «организационных» мероприятий через месяц-другой все возвращается к первоначальному состоянию.

И еще, обратите особое внимание на такой момент: в связи с проводимыми организационными мероприятиями помимо переименования Вашей должности или перевода Вас в филиал в другую местность, изменения режима работы и т.п. Вам предлагают заключить срочный трудовой договор, хотя раньше Вы работали на бессрочной основе. Это явно не в Ваших интересах! Никто не может обязать Вас заключить такой договор, чем бы Ваш работодатель не обосновывал необходимость установления срока действия договора.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

           Основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата. Иногда это вынужденная мера ради сохранения предприятия и рабочих мест остальных сотрудникам, иногда это уловка работодателя, чтобы избавиться от сотрудников, которым он не хочет платить высокую заработную плату и которых не может уволить, поскольку для этого нет оснований и трудовой договор с ними носит бессрочный характер. Обычно Вы сами знаете, что у организации проблемы и сокращение численности или штата логичный шаг работодателя – это не будет для Вас неожиданностью. Иногда о сокращении работник узнает, получив уведомление о предстоящем сокращении. Получение уведомления указывает (как правило), что работодатель пытается соблюдать требования закона, что у Вас есть два месяца на поиск новой работы.

Часто встречаются ситуации, когда работодатель предупреждает работника о сокращении устно и предлагает уволиться по собственному желанию. Не соглашайтесь, если конечно предложенные условия не являются более выгодными по сравнению с гарантированными законом! Если Вы затрудняетесь определить, выгодные условия предлагает работодатель или он лукавит, Вам поможет адвокат.

Согласно ст.178 ТК РФ работодатель обязан выплатить работнику, с которым расторгается трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников, выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В период кризиса все чаще возникают ситуации, когда сокращение численности или штата работников на предприятии мера необходимая, но уже запоздавшая — предприятие на грани банкротства или уже банкрот. Ничего удивительного, если в такой тяжелой для организации ситуации положенной Вам заработной платы Ваш работодатель выплатить не в состоянии. Процедура банкротства носит особый характер, вопросы ее проведения регулируются законодательством о банкротстве. Помочь разобраться с Вашими правами в такой ситуации может только адвокат, обладающий богатым опытом в этом вопросе.

Трудовой спор может быть разрешен в суде

Если Вам нужна работа, Вы хотите продолжать трудиться на том же месте, поддерживайте контакт с бывшими коллегами, чтобы получить информацию о действиях работодателя. Возможно, по истечении нескольких недель Вы решите, что Ваши права нарушены, и захотите вернуться на прежнюю работу, подав исковое заявление о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за вынужденный прогул, Вы можете решить эту проблему, а также возместить расходы на помощь адвоката (в случае победы суд возложит документально подтвержденные расходы на работодателя). Раздумывать и ждать несколько месяцев не стоит, т.к. законодательство ограничивает работника в праве обращения за защитой своих нарушенных прав сроком исковой давности.

Первое, что Вы должны спросить, когда обращаетесь к адвокату или юристу за юридической помощью – не пропущен ли срок исковой давности по Вашему требованию? Ответ будет зависеть от того, чего Вы хотите добиться своим обращением в суд – взыскать задолженность по заработной плате, внести запись в трудовую книжку, изменить дату или формулировку причины увольнения и т.д. Например, по спорам, связанным с увольнением, закон ограничивает срок исковой давности одним месяцем со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

По иным вопросам работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Вопрос об исковой давности по спорам, связанным с заработной платой зависит от ряда моментов, разобрав которые, адвокат решит, есть ли шанс на ее взыскание или срок исковой давности пропущен.

Если Вы приняли решение обратиться в трудовую инспекцию, имейте в виду, что такое обращение не препятствует одновременному обращению в суд с иском к работодателю. А вот ожидание ответа трудовой инспекции или ожидание выполнения устных обещаний работодателя течение срока исковой давности не приостанавливает. Вы можете упустить возможность защитить свои интересы в установленный для этого законом срок.

Что это означает на практике пропуск срока исковой давности? Право на обращение в суд у Вас есть в любом случае, но если представитель работодателя заявит о пропуске Вами срока исковой давности, суд обязан отказать в удовлетворении иска, каким бы обоснованным он не был.

  Статья 381. Понятие индивидуального трудового спора

   Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

   Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

    Статья 382. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров

   Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

    Статья 383. Порядок рассмотрения трудовых споров

   Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации.

  Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются федеральными законами.

    Статья 391. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах

   В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

   Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

- работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

- работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

- об отказе в приеме на работу;

- лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

- лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

     Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

   Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

  Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

  При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

    Статья 393. Освобождение работников от судебных расходов

   При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

   Статья 394. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу

    В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

    Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

  По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

  В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

  Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

    Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

   Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

  В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

    Статья 395. Удовлетворение денежных требований работника

   При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

    Статья 396. Исполнение решений о восстановлении на работе

  Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

   Статья 397. Ограничение обратного взыскания сумм, выплаченных по решению органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры.

  Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах. 

Трудовые споры

Трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работником и работодателем (ч. 1 ст. 381 ТК РФ). Трудовые споры бывают индивидуальные и коллективные.

Индивидуальные споры. Таковыми признаются споры между работодателем и его настоящим или бывшим работником, а также лицом, с которым работодатель отказался заключить трудовой договор (ч. 2 ст. 381 ТК РФ).

Коллективные споры. Коллективные трудовые споры возникают между работниками (в лице их уполномоченных представителей) и работодателем по поводу условий труда, отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников, что может привести к забастовке, и др. Для коллективных споров предусмотрен более сложный порядок урегулирования, предполагающий содействие государственных органов.

Для защиты Ваших прав мы готовы оказать следующую юридическую помощь:

• проведение консультаций по вопросам трудового права;  
• представление интересов клиента в переговорах с представителями работодателя и профсоюзов в досудебном порядке разрешения трудового спора;  
• подготовка обращений в органы государственной власти: прокуратуру, Федеральную инспекцию труда по вопросам трудового права, иные органы государственной власти и в общественные организации по защите прав граждан;  
• представление интереса клиента при разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров;  
• подготовка и составление исковых заявлений, ходатайств, доводов, иных процессуальных документов для участия в суде по трудовому спору;  
• установление фактов, имеющих юридическое значение о трудовой деятельности, несвоевременной выплаты заработной платы, иных фактов, необходимых для защиты трудовых прав работника;  
• возмещение морального вреда в судебном порядке;  
  представление интересов работника при рассмотрении судом исков о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения;   
• представление интересов работника при рассмотрении судом исков о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;  
• представление интересов клиента при рассмотрении судом исков о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;  
  представление интересов гражданина при рассмотрении судом исков об отказе в приеме на работу;  
• представление в суде интересов лиц, считающих, что они подверглись дискриминации;  
• представление в суде интересов лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, несовершеннолетних, женщин, лиц, работающих по ученическим договорам, вахтовым методом, работников, проходящих испытательный срок, лиц, трудящихся за границей, лиц, работающих в районах Крайнего Севера, в тяжелых и вредных условиях;  
• лиц, проходивших службу в зоне вооруженных конфликтов, имевших право на дополнительные выплаты и получение льгот;  
• представление интересов работодателя при рассмотрении судом исков о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю;  
• расчет взыскиваемых сумм оплаты предъявленных работодателю, но не оплаченных больничных листов, времени вынужденного прогула по вине работодателя, командировочных расходов;  
• представление интересов клиента в правоохранительных органах по вопросу возбуждения уголовного дела в порядке ст. 143 УК РФ «Нарушение правил охраны труда», ст. 145 УК РФ «Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет», ст. 145.1. УК РФ Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат, ст. 201 УК РФ «Злоупотребление полномочиями», ст.286 УК РФ «Превышение должностных полномочий», в иных случаях затрагивающих           

Горячая линия адвоката  АМАСЬЯНЦА ЭДУАРДА АКОПОВИЧА: 
                 8(499)40-999-33,
                8(925)504-81-90

Заведующий «МРКА  №63», Амасьянц Эдуард Акопович

Подарите себе самое дорогое - уверенность в завтрашнем дне!

1